A maggio 2026, la Direttiva dell'Unione Europea sulla trasparenza retributiva (2023/970) - concepita per contrastare il divario retributivo di genere - è entrata nella sua fase critica di recepimento. Gli Stati membri devono integrare la direttiva nel diritto nazionale entro il 7 giugno 2026, ma i progressi rimangono disomogenei: alcuni procedono con costanza, mentre altri rischiano azioni esecutive da parte della Commissione Europea.
La situazione in Italia
L'Italia ha compiuto passi decisivi verso la conformità. Il 5 febbraio 2026, il Consiglio dei Ministri ha approvato uno schema di decreto legislativo, attualmente al vaglio del Parlamento. Questo approccio si basa sul robusto sistema di contrattazione collettiva italiano e prevede:
● L'obbligo per i datori di lavoro di indicare le fasce salariali iniziali negli annunci di lavoro.
● La possibilità per i dipendenti di richiedere dati retributivi disaggregati per genere per ruoli equivalenti, con un periodo di risposta di due mesi.
● L'obbligo di piani d'azione congiunti con i sindacati per le aziende con oltre 100 dipendenti, qualora i divari retributivi non giustificati superino il 5%.
Un aspetto degno di nota è l'esclusione della remunerazione variabile, come bonus e commissioni, dalla definizione principale di "livello retributivo" considerata da alcuni una potenziale scappatoia e da altri una misura pratica per concentrarsi sulla retribuzione fissa stabile.
Il panorama europeo
L'attuazione nel resto dell'UE presenta uno scenario variegato. La Slovacchia è all'avanguardia come unico Stato membro con una legislazione pienamente attuata ad aprile 2026, seguita da vicino da Italia, Lituania e Romania. Al contrario, Irlanda, Francia, Paesi Bassi e altri quattro Paesi hanno richiesto proroghe fino al 2027 a causa degli oneri amministrativi. I tentativi di Svezia, Estonia e Belgio di rinegoziare i termini sono stati respinti dalla Commissione, mentre Spagna e Germania sono in ritardo nella stesura, rischiando sanzioni simili alla recente multa di 6,83 milioni di euro inflitta alla Spagna per ritardi non correlati.
Sfide per i datori di lavoro
Per le imprese, la direttiva promette una maggiore equità salariale ma comporta notevoli carichi operativi. Le aziende con 100 o più dipendenti devono affrontare costi per audit e rendicontazione dei dati in Italia sono previste multe da 1.000 a 5.000 euro per inesattezze - oltre ai necessari adeguamenti dei libri paga per colmare i divari.
La trasparenza potrebbe anche far emergere disparità storiche, alimentando attriti interni, mentre l'esposizione delle fasce salariali negli annunci offre ai concorrenti una visione chiara dei costi del talento, aumentando il rischio di poaching (sottrazione di personale). Qualora gli Stati dovessero mancare la scadenza, l'effetto diretto della direttiva potrebbe consentire ai dipendenti di presentare ricorsi ai sensi del diritto UE prima ancora che le misure nazionali siano attive, sottolineando la necessità per le aziende di controllare proattivamente i propri sistemi e prepararsi alle incertezze legali.